ハイブリッドワークの課題に対応するための目的と意義のあるカルチャーの構築

リモートワークが普及した世界において、最適な「work selves」はどこにあるのでしょうか。仕事について知っていることのほぼすべてが移り変わり、柔軟性を持ち、姿を変え、変化し続けているとき―信頼、可能性、満足度、生産性を最大化するには、どうすれば良いのでしょうか。快適さ、文化、幸福は、私たちが知っているものとは少し変わったとしても、依然として重要でしょうか。

IIDA（国際インテリアデザイン協会）の副会長兼CEOであるシェリル・ダースト氏は、全米を回ってデザイナーとクライアントについて話をする中で、こういった疑問が説得力のある対話をする原動力になっています。

アトランタのヘイワースショールームを訪れたシェリルは、さまざまなテーマで刺激的な講演者を招くシリーズの「Haworth Connect」に参加し、ポストパンデミック世界における仕事の未来について洞察を述べました。

「最近いくつかの企業で、デザイナーの話を聞いたり、彼らのクライアントについて話したりしています」とシェリル氏は言います。「みな、昔は、もしくはパンデミック前はこうだった、とノスタルジーを感じることから脱却しつつあると聞いています。彼らは、将来を楽観視しており、前進することを決意しているのです」

在宅勤務の新しい形

パンデミック中のこの2年間の変化は、過激で反動的なものでした。他の破壊的状況とは異なる対応を強いられることになったのです。そして今、ハイブリッドワークの課題の中で、人々は全く異なる方法で物事を成し遂げることを学んでいます。

「ビジネスモデルや生産方法が変化していることは分かっています」とシェリル氏は言います。「2020年、2021年は、予期せぬ改革の年でした。仕事に対する考え方の改革を迫られたようなものです。自宅についての考え方。学習についての考え方。ヘルスケアについての考え方。公衆衛生についての考え方」

「それに対し、2022年は意図的に物事を進める年になりました」とシェリル氏は続けます。「新しい行動に適応もしくは導入することが多くなっています」 彼女は、現在世界で最も賞賛されている企業の70％が、採用の際に、経歴よりもアジリティ（敏捷性）、学習、好奇心を重視していることを指摘しました。パンデミック以前から続いている人材不足がより深刻化しており、その結果、企業や組織は自社のチームやスタッフをどのように評価するかの再評価を始めています。採用が過去最高となる中、雇用主は候補者の期待に応えるべく、より多くの選択肢を提供しています。

大切なのは目的

シェリル氏によると、35歳以下の候補者の80％がリモートでの柔軟な対応ができるかどうかを、ポジションを受けるかどうかの決め手と考えており、リモートでの柔軟な対応ができない場合は、他の企業を探すということも重要な統計データとして示されています。データでは、候補者はリモートでの柔軟な対応が可能で、強いブランド力を持ち、持続可能性、公平性、多様性、包括性に関する信念と確固たるタイムラインを重視する企業からのオファーであれば、大幅に低い給与を受け入れることが明らかになっています。

目的意識は、仕事における全体的な満足度や個人的な満足度に大きく貢献します。また、人々は生存性や活力も求めています。従業員の健康とウェルビーイングは、パンデミック以前から重要視されていましたが、今やすべての組織の計画の最前線であり、中心となっています。

人的要因

従業員は、組織に「もっと人間らしく」振る舞ってほしいのだとシェリル氏は述べています。これにより、人事ディレクターは、人とのつながりやサポート、柔軟な働き方、ヘルスケアオプションなど、より大きな目的を持った組織の必要性について対話をするようになってきています。

この考え方は、人と組織のつながりを示すものでもあります。リモートワークは、明らかに職場で社会生活を営むことを難しくした一方で、組織が従業員の社会生活について考えることを促しました。働いているのがリモートであれ、オンサイトであれ、同僚とのつながりやコミュニティの絆を作ろうとする企業が増えています。

「業務外の雑談をするためのオンラインチャネルの例が多く見られました」とシェリル氏は言います。「多くの人がSlackを使ってオンラインチャットをしたり、バーチャルのチャリティーイベントを開催したりしています。企業が従業員の社会的な健康やウェルビーイングを大切にするために行っていることはたくさんあります」