Le design au service de la diversité

Dans un monde de plus en plus connecté et diversifié, l’importance des stratégies de design inclusives ne peut être sous-estimée. Le concept de design inclusif va au-delà de la simple esthétique. Il s’agit de créer des espaces, des produits et des services qui répondent aux besoins des individus dans toute leur diversité. Pourquoi le design inclusif est-il si important ? Les statistiques parlent d’elles-mêmes :

Expansion du marché : les équipes diversifiées ont 70 % de chances en plus de saisir de nouveaux marchés. Les entreprises inclusives ont 120 % de chances en plus d’atteindre leurs objectifs financiers (Interaction UK).

Performance améliorée : les équipes diversifiées du point de vue racial ou ethnique surpassent les performances des autres équipes de 35 %, et les équipes diversifiées du point de vue des genres surpassent les autres de 15 % (McKinsey & Co. 2019).

Engagement des employés : Un impressionnant total de 83 % des membres de la génération Y s’impliquent de manière active dès lors qu’ils travaillent pour une entreprise qui favorise la culture inclusive (Deloitte, 2015).

Pour mettre en œuvre un design inclusif, il est crucial de bien comprendre les différents aspects de la diversité. Ces aspects incluent des facteurs primaires tels que l’âge, les capacités physiques, la race, l’origine ethnique, la culture, l’identité de genre, la neurologie et l’orientation sexuelle, ainsi que des facteurs secondaires tels que l’éducation, la classe sociale, le langage, l’état civil, et bien plus encore. Dans cet article, nous aborderons d’abord les facteurs primaires tels que l’âge, les capacités physiques, le genre et la neurologie.

L’acoustique constitue un élément essentiel dans le cadre des efforts en matière d’inclusivité.

Jutta Treviranus, directrice du Centre de Recherche sur le Design Inclusif de l’Université de l'École d'art et de design de l'Ontario (OCAD), affirme avec justesse que nous pouvons tous nous retrouver en situation de handicap dès lors que nous sommes exclu d’un design, d’un environnement, d’une attitude ou d’une structure sociale donnée. D’après l’Inclusive Design Toolkit (guide du design inclusif) de Microsoft, une capacité physique peut être permanente, temporaire ou situationnelle. Par exemple, la surdité peut être permanente, tandis qu’une infection de l’oreille est temporaire, et le fait de travailler comme barman dans un bar bruyant représente un défi auditif situationnel.

Treviranus insiste sur le fait que le concept de handicap est un concept construit socialement, qui résulte d’une inadéquation entre les besoins d’un individu et l’environnement, les services ou les produits offerts (voir Inclusive: The Film).

La main-d'œuvre moderne est composée de plusieurs générations, chacune ayant ses propres caractéristiques et motivations. Il y a 4 générations actuellement dans les bureaux : les baby boomers, la génération X, la génération Y, et la génération Z.

Voici un aperçu des différences notables entre ces générations :

• Les baby boomers : valorisent la fidélité à l’entreprise, le travail d’équipe et la responsabilité. Ils préfèrent les méthodes de communication efficaces, telles que les messages écrits ou les interactions en face à face.

• La génération X : donne la priorité à la diversité, à l’équilibre travail/vie privée, et aux intérêts personnels/professionnels. Ses membres sont ouverts à des styles de communications variés, dont les messages écrits, les réunions en face à face ou les appels téléphoniques.

• La génération Y : recherche la responsabilité, un leadership de qualité et des expériences professionnelles uniques. Son style de communication implique souvent les messages écrits et les e-mails.

• La génération Z : valorise la diversité, la personnalisation, l’individualité et la créativité. Ses membres préfèrent communiquer par les messages écrits, les réseaux sociaux et les messages vocaux. (Purdue Global)

Ces différences peuvent engendrer des malentendus, et permettre qu’elles soient connues et identifiées est essentiel pour que tout le monde se sente inclus.

La neurodiversité reconnait qu’il existe des différences de conditions neurologiques et de capacités cognitives, comme l’autisme, le TDAH et la dyslexie. Durant la pandémie, on a pu observer une augmentation du temps moyen passé devant les écrans, l’apparition de dérèglements émotionnels et un renforcement de l’isolement social, ce qui a poussé les adultes à se poser un certain nombre de questions, et a finalement fait ressortir l’importance de la prise en considération de la neurodiversité. Pour citer un exemple, 26 % des lecteurs adultes se sont vus officiellement diagnostiquer un trouble du déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) au cours de la pandémie (ADDtitude). Après la pandémie, les employés ont commencé à exiger des environnements de travail plus inclusifs, en particulier en ce qui concerne la présence au bureau. Si l’environnement domestique est plus inclusif que le bureau, pourquoi les employés devraient-ils retourner au bureau ?

Penser le design dans le respect de la neurodiversité implique de créer des espaces adaptés aux individus à profils neurologiques variés, de neurotypique à neuroatypique. Voici quelques éléments clés à prendre en compte :

• Le toucher : Utilisez des matériaux tactiles, pour un confort optimal, sans distraction. Optez pour des surfaces douces plutôt que dures, et mettez à disposition des coussins et assises confortables.

• L’odorat : Stockez la nourriture et les produits d’entretien à distance des zones de travail, car des odeurs fortes peuvent être gênantes.

• L’ouïe : Utilisez du mobilier acoustique, des tapis et des assises lounge pour réduire le bruit ambiant. Créez des zones silencieuses et des pièces de bien-être pour réduire la surcharge sensorielle. Certaines personnes préfèrent entendre de la musique ou un bruit de fond, tandis que d’autres travailleront mieux dans le silence.

• La vue : Consultez des experts de la théorie des couleurs lors de la conception d’un espace de travail, car les couleurs peuvent affecter les émotions et la concentration. Dans l’idéal, optez pour un système d’éclairage réglable et personnalisable, et prenez en compte des facteurs tels que le réfléchissement, les distractions visuelles et l’obscurité (Interaction UK).

Quel que soit notre profil neurologique, nous avons tous des moments où nous devons être concentrés, et où la plus petite gêne devient source de distraction. Le design respectueux de la neurodiversité est un design prenant tout le monde en compte !

Lisez les derniers épisodes de la série d’entretiens Women@Work réalisés par Nishtha and Adithi :

L’inclusivité de genre est un aspect essentiel de la création d’environnements qui favorisent l’égalité, le respect et la dignité des individus, quelle que soit leur identité de genre. Et pour véritablement atteindre cette inclusivité, il faut en imprégner chaque aspect de nos vies, en s’assurant que personne ne se sente exclu ou marginalisé. Voici quelques moyens efficaces de rendre votre bureau plus inclusif en matière de genre :

• Toilettes et sanitaires inclusifs : Intégrez si possible des toilettes et sanitaires neutres en genre pour satisfaire toutes les identités de genre. Assurez-vous que ces installations sont accessibles et qu’elles disposent des équipements appropriés.

• Espaces d’allaitement : Mettez des pièces à disposition des mères allaitantes, et équipez-les de sièges confortables, de prises de courant et de réfrigérateurs dédiés à la conservation du lait. Faites en sorte que ces pièces soient propres, accessibles et accueillantes.

• Signalétique inclusive : Utilisez des signalétiques neutres en genre au bureau pour que tout le monde se sente inclus.

• Espaces de travail flexibles : Créez des espaces de travail flexibles pouvant être facilement ajustés pour s’adapter aux différentes préférences et styles de travail. Mettez à disposition des bureaux réglables en hauteur et des sièges ergonomiques adaptés aux différentes morphologies et besoins.

• Conditions de travails flexibles : Proposez des horaires de travail flexibles et des options de travail à distance adaptés aux différentes circonstances de vie, comme par exemple pour les aidants. Favorisez l’équilibre travail/vie privée afin d’aider les employés à mieux gérer leurs vies personnelle et professionnelle.

• Décoration inclusive : Optez pour une décoration inclusive et évitez de véhiculer des stéréotypes de genre. Choisissez des œuvres d’art et une imagerie qui mettent la diversité et l’inclusivité à l’honneur.

• Canaux d’échanges réguliers : Mettez en place des canaux par lesquels les employés peuvent exprimer leurs préoccupations ou faire des suggestions liées à l’inclusivité de genre. Prenez ces retours en compte afin d’améliorer de manière continue l’environnement de travail.

Par la mise en œuvre de ces stratégies, les entreprises peuvent créer des environnements de bureau inclusifs, où chaque employé se sentira respecté, valorisé, et encouragé à fournir ses meilleures performances.

Il est crucial de garder à l’esprit la question de l’intersectionnalité, qui reconnait le fait que l’identité d’une personne peut potentiellement l’exposer à des formes de discrimination et de marginalisation. Ces identités peuvent entre autres inclure l’âge et le genre. Lors de la conception d’un espace, n’oubliez pas que chaque personne le perçoit à sa manière.

Il est essentiel de bien comprendre les distinctions entre les concepts d’accessibilité, de design universel et de design inclusif :

L’accessibilité : C’est l’idée que les environnements de travail doivent être UTILISABLES par des personnes souffrant de handicaps auditifs, cognitifs, physiques et visuels.

Le design universel : vise à créer une expérience UNIQUE, accessible dans la mesure du possible à la plus grande majorité des gens, sans exiger d’adaptations ou de design spécialisé.

Le design inclusif : tient compte de la diversité des expériences, qui peuvent empêcher les individus d'utiliser efficacement une interface. Ce type de design vise à créer une VARIÉTÉ permettant à tous de participer et d’avoir un sentiment d’appartenance. (nngroup)

Cela étant dit, ces trois aspects présentent des similarités. Ces principes cherchent à abolir les barrières et à rendre les produits utilisables par tout le monde, tout en reconnaissant que le « handicap » apparaît lors de l’interaction de la personne avec son environnement, et en tirant des leçons de la manière dont les gens s’adaptent à leur environnement en fonction de leurs capacités dans un contexte donné (Toptal).

En savoir plus sur le fauteuil lounge au design circulaire extraordinaire : le Haworth Cardigan.

Être inclusif exige de prendre des mesures délibérées et intentionnelles (Maze) :

• Recrutez des équipes diversifiées : Implique l’intégration de personnes aux expériences et profils variés au sein de votre processus de design.

• Invitez des formateurs : Apprenez auprès d’experts du secteur pour mieux comprendre et promouvoir le design d’espaces inclusifs.

• Considérez différents types de diversités : Réfléchissez à la manière dont vos designs peuvent exclure une partie de la population, et trouvez des moyens de les y inclure.

• Réalisez des recherches auprès d’utilisateurs variés : Invitez des personnes aux besoins et expériences variés à participer à votre processus de collecte de données et de points de vue.

• Participez à une formation sur les biais inconscients : Apprenez à identifier vos propres biais et leur impact potentiel sur vos designs.

• Testez vos designs : Faites tester vos espaces par différents utilisateurs, collectez les retours et effectuez des ajustements en conséquence.

En résumé, intégrer la diversité dans les stratégies de design inclusif n'est pas seulement un impératif moral, c'est aussi un atout stratégique. Prendre en compte l’âge, les capacités physiques, le genre et la diversité neurologique favorise l’innovation, améliore les performances, et crée des environnements où tout le monde peut s’épanouir. En suivant les principes du design inclusif, nous nous donnons les moyens de construire un monde plus équitable et plus accessible à tous.

Cet article a initialement été publié sur la page LinkedIn de Nishtha Bali.